› Менеджмент › Методы управления персоналом предприятия (организации)

Экономические методы управления персоналом предприятия (организации)

Как известно, деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации. Это воздействие ориентировано на то, чтобы привести в соответствие возможности персонала с целями, стратегией и условиями развития организации.

Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией (предприятием). Различают следующие методы управления:

• экономические методы управления персоналом;
• административно-правовые методы управления персоналом;
• социально-психологические методы методы управления персоналом.

Все эти методы отличаются способами и результатами воздействия на персонал. Рассмотрим подробно каждый из названных методов и первым из рассмотренных будут экономические методы управления.

Экономические методы управления персоналом - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей каждый участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

Эффективность экономических методов управления определяется, в первую очередь, следующими факторами :

• форма собственности и ведения хозяйственной деятельности;
• принципы хозяйственного расчета;
• система материального вознаграждения;
• рынок рабочей силы и рыночное ценообразование;
• налоговая система;
• структура кредитования и др.

Наиболее распространенная и эффективная форма прямого экономического воздействия - материальное стимулирование сотрудников предприятия . Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Кроме того, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников . Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами.

Законодательно стимулирующие выплаты устанавливаются для следующих категорий работников:

• работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями;
• работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации - труд оплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника - производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора);
• при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные работы выходные и праздничные дни, ночное время;
• работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

За достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями из фонда оплаты труда может выплачиваться вознаграждение за конечный результат . Такое вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается при выполнении одного или нескольких следующих условий:

• увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
• рост производительности труда;
• повышении качества продукции, работ и услуг;
• экономии ресурсов и т.п.

Обычно, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.

Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. При недостатках в системе налогообложения коммерческие организации могут искусственно занижать прибыль, а выплату премий осуществлять иными способами.

Когда речь заходит об управлении персоналом, неизбежно возникает вопрос: как сделать так, чтобы работа выполнялась лучше, а ресурсов было затрачено меньше? В классической теории менеджмента различают административные, социальные и экономические методы управления.

Первые (административные) связаны с созданием нормативной базы и требованием строжайше следовать ее постулатам. Вторые (социальные) чаще называют психологическими и ассоциируют с поиском глубинных мотивационных факторов каждого сотрудника. Зная, что «порадует» исполнителя, руководитель может стимулировать его деятельность.

Но наиболее существенными и эффективными все же считаются экономические методы управления. В профессиональной среде их еще называют «методом пряника». Ведь согласитесь, что в большом коллективе заниматься поиском мотивации каждого сотрудника довольно сложно. А разрабатывать тонны нормативной документации - приказов, инструкций, указаний и рекомендаций - бесполезно. Все рабочее время уйдет на ознакомление с новыми правилами.

Эффективность экономического воздействия

Благодаря элементарным законам экономики руководство получает инструментарий влияния на персонал, который можно использовать не только для «похвалы», но и для «наказания». Все зависит от сложившейся ситуации. Эффективные экономические методы управления организацией чаще всего связывают с такими факторами:

• форма собственности предприятия;
• принципы ведения хозяйственной деятельности;
• хозрасчетность компании;
• разработанная система материального поощрения;
• состояние рынка труда.

Каждый из этих элементов требует применения своих, специфических, способов воздействия на персонал. Самыми распространенными формами признаны материальное стимулирование деятельности, хозяйственный расчет и возможность участия в прибылях организации.

Материальное стимулирование

Экономические методы управления персоналом базируются на системе начисления заработной платы, вознаграждений (вычетов), льгот и т. п. Зарплата, будучи составной частью себестоимости произведенной продукции (услуги), распределяется между сотрудниками компании не только согласно занимаемым должностям, но и исходя из приложенных усилий и степени ответственности того или иного решения.

Если речь идет о рыночной экономике, то зарплата оказывается чуть ли не единственным интересом наемного сотрудника. Безусловно, важны и социально-психологические аспекты деятельности, но согласитесь, что никакое спокойствие на рабочем месте не понадобится, если зарплата маленькая. Фактически зарплата - это цена рабочей силы, которая позволяет удовлетворить все материальные и духовные потребности сотрудника.

Трудовой кодекс

Основные организационно-экономические методы управления прописаны в Трудовом кодексе РФ. Именно кодекс определяет зарплату как вознаграждение за выполненную работу в зависимости от сложности и качества заданий, от предоставленных условий труда и назначенных сроков исполнения.

Там же зафиксированы размеры компенсаций и ситуации, при которых предприниматель может поощрить своих сотрудников либо, наоборот, удержать некоторые суммы из их зарплат.

Удержание из зарплаты

Как известно из истории, философии и социологии, все имеет две стороны. Экономические методы управления персоналом можно назвать «методом кнута и пряника». Безусловно, нам нравится хвалить и награждать за отлично выполненную работу. Но это довольно легко. Гораздо сложнее наказывать. Именно поэтому сначала разберемся, в каких ситуациях необходимо удержать из зарплаты сотрудника определенную сумму.

Для начала стоит усвоить, что, согласно действующим законам, экономические методы управления организацией определяют суммарный размер невыплаты от установленной зарплаты: не больше 20 %. Это не касается тех случаев, когда сотрудник выплачивает алименты или отбывает наказание. Тогда сумма, полученная на руки, должна быть не меньше 50 % зарплаты. С арифметикой все. Перейдем к ситуациям, в которых следует наказать сотрудника:

• систематическое несоблюдение оговоренного графика работы;
• невыполнение прямых функциональных обязанностей;
• некачественное выполнение заданий и проектов.

Объективность оценки

Казалось бы, ничего сложного. Но социально-экономические методы управления требуют четкой и объективной оценки сотрудника. Для каждой из названных ситуаций должна быть подготовлена материальная база: документальное подтверждение несоответствия деятельности требованиям компании. Экономические методы управления предполагают наличие отлично разработанного (по возможности объективного) инструментария воздействия на персонал. А для этого необходимо составить подробные должностные инструкции и правила предприятия, ознакомившись с которыми, работник сможет понять и оценить предъявляемые к нему требования.

Разъяснение причин наказания

Применение экономических методов управления требует серьезной психологической подготовки не только рядовых сотрудников, но и руководства компании всех уровней. Очень часто в подобных ситуациях немаловажным моментом оказывается стремление некоторых современных менеджеров ко «всенародной казни»: о том, что кто-то из сотрудников будет наказан, объявляется во всеуслышание. Предполагается, что, научившись на примере своего коллеги, все остальные работники будут следовать нормам компании. Это в корне неверно. Чаще всего наказанный чувствует себя опозоренным (буквально) и если не увольняется, то перестает проявлять какой бы то ни было интерес к работе. А все остальные члены коллектива тоже могут «неверно» истолковать поступок начальства и станут работать автоматически, не вникая в суть происходящего.

Государственный надзор

Политика любого государства предполагает рациональное использование экономических рычагов и стимулов воздействия на работников предприятий. Экономические методы государственного управления описаны и регулируются Трудовым Кодексом РФ. Для осуществления контроля за соблюдением норм и правил трудового законодательства в Российской Федерации работают органы федеральной инспекции труда.

Самой простой функцией таких организаций является контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы. В тех случаях, например, когда очередная проплата задерживается более чем на 15 суток, работник имеет право полностью приостановить свою дальнейшую деятельность до тех пор, пока ему не будут возвращены все невыплаченные средства. Об этом решении необходимо письменно уведомить своего начальника. Однако в каждом правиле есть исключения для различных ситуаций и сотрудников разных сфер деятельности. Именно такие административные и экономические методы управления и контролирует инспекция труда.

Установление зарплаты

Итак, мы уже знаем, что заработная плата не всегда состоит из «голой» ставки. Экономические методы управления подразумевают всевозможные премии, доплаты, надбавки, компенсации, а иногда и удержания. В любом случае сотруднику должно быть предоставлено письменное разъяснение о структуре полученной им суммы в соответствующем периоде.

Согласно трудовому законодательству, зарплата должна выплачиваться 2 раза в месяц (не реже чем раз в полмесяца) наличными по месту работы либо в виде безналичного расчета.

Единая система начисления заработной платы позволяет облегчать деятельность как бухгалтерий предприятий, так и контролирующих органов. Для сотрудников же такой расчет вполне «прозрачен» и понятен. Для внебюджетных компаний названные условия должны быть оговорены в коллективных договорах и локальных нормативных актах.

Тарифная сетка

Анализ экономических методов управления показывает, что самым эффективным первичным инструментом оказывается использование тарифной системы оплаты труда. Обычно тарифная ставка применяется для начисления зарплат работникам бюджетных организаций. Однако коммерческие структуры тоже очень часто прибегают к тарифным нормативам.

Тарифная ставка - это расценки на единицу определенной работы для сотрудника низшей категории. Все остальные начисления, согласно опыту и умениям (стаж и категория), производятся по установленным в единой тарифной сетке коэффициентам. Такая система является довольно прозрачной и объективной. Она позволяет избегать конфликтов между отдельными сотрудниками.

Поощрительные выплаты

Как уже не раз отмечалось, экономические методы управления предприятием базируются на принципах обеспечения сотруднику минимальной заработной платы и возможности получения поощрений в виде денежных выплат. В общих случаях работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования (однако ее основные тезисы обязательно согласовываются с трудовым коллективом). Но существует целый ряд ситуаций, при которых надбавки и премии устанавливает государство:

• занятость на тяжелых работах, предполагающих не только саму нагрузку, но и сложные условия труда;
• работа в местах с особыми климатическими условиями;
• работа с вредными и опасными сырьем и материалами и т. п.

Перечень таких работ устанавливается Правительством РФ.

Кроме того, очень часто возникает необходимость одному сотруднику выполнять не только свои функциональные обязанности, но и работу временно отсутствующего коллеги. В этом случае руководство должно доплачивать работнику заранее согласованную сумму.

Если возникает необходимость работать более установленной нормы часов (задерживаться, выходить в выходные и праздничные нерабочие дни и т. п.), то работодатель должен оплачивать эти часы по установленным в коллективном договоре ставкам. Но следует помнить, что минимальный размер таких доплат зафиксирован в Трудовом Кодексе РФ.

Хозрасчет

Хозяйственный расчет относится к тем экономическим методам управления, которые должны воздействовать не на отдельного сотрудника, а на весь коллектив. Основной принцип хозрасчета заключается в том, чтобы персонал реально соотносил затраты на производство продукции с полученной выручкой.

В этой ситуации коллектив самостоятельно принимает решение об оптимальном расходовании ресурсов, распределении дополнительной прибыли и т. п. Основные идеи хозрасчета можно описать такими словами: самоокупаемость и самофинансирование каждого подразделения предприятия.

Участие в прибылях организации

Ценные бумаги компании также могут выступать инструментом экономического воздействия на персонал. Фактически, это неденежная форма права собственности на предприятие. Акции могут быть проданы по рыночной цене, и тем самым сотрудник получит свою материальную компенсацию за работу. Однако на практике такие акции продаются редко, т. к. работнику гораздо выгоднее получать дивиденды по акциям, чем продавать их на фондовом рынке.

Будучи владельцем акций, каждый сотрудник оказывается лично заинтересованным в успешной работе компании, т. к. от этого зависит размер полученных дивидендов.

Экономические методы управления персоналом

1. Характеристика экономических методов управления

2. Позитивные и негативные воздействия экономических методов

Список использованной литературы

1. Характеристика экономических методов управления

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т е имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путем совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики была разработана новая схема классификации экономических методов управления (рис. 1).

Плановое ведение хозяйстваявляется главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда, План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчетявляется методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства, и развития предприятия за счет собственной прибыли.

Рис.1. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления.

В отдельных случаях возможна реконструкция и расширение производства за счет кредитов банка, но они обязательно возвращаются за счет прибыли. В противном случае предприятие становится убыточным или уподобляется "финансовой пирамиде", т.е. берет кредиты и ссуды, которые никогда не сможет возвратить. Основу хозяйственного расчета составляют экономические нормативы, которые составляют базу планового ведения хозяйства, и калькуляции фактических затрат на производствопродукции. Фонды экономического стимулирования обеспечивают соблюдение экономических интересов предприятия, его подразделений и работников.

Оплата трудаявляется основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифныеставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье "заработная плата", применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники "разбегутся", а во втором - доживут до разорения предприятия.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Субъектами трудовых отношений являются работодатель и наемный работник, а посредником между ними - государственные и коммерческие службы занятости. Они вырабатывают основы правовой регламентации отношений занятости, учитывают спрос и предложение рабочей силы и контролируют соблюдение законов. Представителями интересов тружеников и работодателей являются профсоюзы, забастовочные комитеты, ассоциации и др., которые осуществляют защиту интересов работодателей и наемных работников.

При организации рынка труда важным вопросом является развитие предпринимательства и занятости. Опыт зарубежных стран показывает, что развитие мелкого предпринимательства создает условия для хозяйственной активности и приспособляемости крупного производства к новым условиям, выдвигаемым научно-техническим прогрессом.

Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов человека, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда. Он устраняет старые методы регулирования заработной платы и уравниловку в доходах. Рынок труда оказывает влияние, как на работника, так и на собственников средств производства и существенно меняет поведение руководителей и специалистов.

Одной из составляющих рынка труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремится наиболее эффективно ее использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразованиеявляется регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отражает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров. Цена является денежным эквивалентом стоимости и формируется дважды: сначала путем калькулирования затрат (расчетная стоимость), а затем в результате рыночных отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена, то товар не продается, а если занижена, то приносит убытки предприятию. Как ее определить?

где Ц - цена продукции;

С - себестоимость продукции;

П - прибыль.

Для формирования расчетной цены (Ц) сначала определяют себестоимость продукции на основе фактически произведенных затрат на ее производство:

С=М+А+3+0+Н,

где М - стоимость материалов;

А - амортизация основных средств;

3 - заработная плата;

О - обязательные отчисления (налоги на заработную плату);

Н - накладные расходы.

Расчет указанных статей затрат производится на основе экономических нормативов на стадии планирования или фактического отнесения произведенных расходов по статьям бухгалтерского учета. В условиях раннего рынка и монопольного производства товаров в отдельных регионах, фискальной налоговой системы некоторые руководители предприятий пытаются существенно завысить цены и решать свои проблемы за счёт потребителей. Так, отдельные предприятия калькулируют накладные расколы в размере 500-700% к основной заработной плате, списывают за счет отдельных видов товаров чрезмерные общезаводские расходы, что приводит к затовариванию складов, снижению объемов продаж и потери конкурентоспособности продукции.

Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных нарасходов и прибыль. Прибыль - главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социалистического производства. Развитие рынка ценных бумаг началась с ваучерной приватизации государственной собственности, развития банковского бизнеса и фондового рынка.

Акция - Ак ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в акционерный капитал предприятия и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Вексель является ценной бумагой, долговым документом, отражающим денежное обязательство одного лица другому. Облигация - это ценная бумага, на предъявителя дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи - получение денежной компенсации. Кредитные карты выступают в качестве заменителей денег и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы денег на счету клиента. Безусловно, их удобство очевидно при наличии хорошей электронной связи, компьютеризации сервиса и банковской сферы. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их собственнику исходя из результатов деятельности за год. Они выполняют несколько функций:

Связывают работника с результатами будущего труда;

Закрепляют право собственности и участие в прибылях;

Являются формой дополнительной оплаты труда на акционерных предприятиях.

Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений. Надежды на будущие дивиденды и прирост собственности (пая) важны для меньшей части работников, прежде всего людей с предпринимательской жилкой и менеджеров. Только эти люди до определенного времени думают о капитализации прибыли и будущей стратегии. Остальная часть достаточно быстро охладевает к небольшим дивидендам и думает о продаже акций и вкладов для решения личных материальных проблем (автомобиль, квартира, мебель).

Налоговая системасоставляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

Наиболее крупный налог на фонд оплаты в виде обязательных отчислений в пенсионный, социальный и медицинский фонды составляет в настоящее время 26 % от фонда оплаты труда, хотя в начале 80-х гг. он составлял всего 7%. Эти отчисления обеспечивают социальные гарантии граждан (пенсии, стипендии, больничные листы и др.).

Подоходный налог начисляется в размере от 12 до 35% от заработной платы. В России невысокие ставки подоходного налога: в развитых странах (США, Великобритании, Бельгии, Испании, Швеции) его верхняя граница достигает 50%. Правда, величина годовой заработной платы, с которой взимаются предельные ставки налогов, характеризуй" уровень жизни богатого человека для России (более 100 000 долл. в год).

Налог на добавленную стоимость (НДС) начисляется на вновь созданную стоимость продукта в размере 20% каждый раз при совершении акта купли – продажи товара и затем по итогам месяца перечисляется в бюджет. Это один из главных источников федерального бюджета. Практика начисления НДС при каждой продаже товара весьма несовершенна и фактически при многократных коммерческих операцияхприводит к существенному завышению цены, которое ложится на потребителя. Наиболее распространенный способ ухода от НДС в коммерческих структурах – работа с наличными деньгами («чёрным налогом») – весьма неудобен при крупных сделках и чреват крупными штрафами налоговой инспекции.

Налог на прибыль относится к числу наиболее важных налогов в развитой экономике, т.к. обеспечивает не покрытие текущих нужд бюджета, а финансирование инвестиций в экономику (новое капитальное строительство, вложения в науку и технику, развитие инфраструктуры городов и др.).

Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных органов, как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.

Частная собственность имеет всегда владельца в лице конкретного хозяина, акционеров или учредителей предприятия. Она более ориентирована на рациональное использование имущества, результатов труда и прибыли и во всех развитых государствах доминирует над другими формами собственности. Личная и частная собственность тождественны для работников, например, семейных предприятий, фермерских хозяйств. Задача руководителя частного предприятия (ООО, ЗАО, ОАО) заключается в том, чтобы правильно регулировать интересы отдельных групп, подразделений и работников в части долевого участия в прибыли и собственности тех, кто имеет личную заинтересованность и желает быть совладельцем; тех, кто предпочитает быть просто наемным работником и получать приличную заработную плату.

Интеллектуальная собственность распространяется на художественные произведения, авторские изобретения, программные продукты, произведения искусства, новые

технологии и способы обучения, научные методы и результаты исследований. Интеллектуальная собственность принадлежит конкретной личности или группе авторов и охраняется авторским правом.

Сохранение интеллектуальной собственности в России является до сих пор нерешённой проблемой на законодательном и моральном уровне. Применение несертифицированных программных продуктов, плагиат методических разработок и книг,

использование чужих технологий, копирование лицензионных видео - и аудиоматериалов – достаточно распространенное явление.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т - Д - Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).

В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д") используются для расширения производства Разница (Д 1 - Д) является валовой прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня работников предприятия.

Производство выступает главной фазой кругооборота товара, т. к. именно там создается стоимость. Кризис экономики России объясняется тем, что административная система СССР фетишизировала роль производства ради производства и делала значительный перегиб в сторону производства средств производства, которые достигали 3/4 от общего его объема, в то время как производство предметов потребления находилось на уровне прожиточного минимума слаборазвитого государства. Психология производства товаров ради производства до сих пор главенствует на многих государственных, в т.ч. на оборонных крупных предприятиях, и привела к затовариванию и остановке таких предприятий, как "Москвич", КамАЗ, ВАЗ, ЗИЛ и др.

Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную (Т - Д) и подтверждает его денежную стоимость на рынке, т.е. товар нужен потребителю и он готов отдать за него деньги. Фаза кругооборота товара (Т - Д) осуществляется в сфере торгового (коммерческого) капитала с привлечением банковского капитала.

Распределение выступает в качестве фазы общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики (национальная оборона, образование, наука, здравоохранение, социальное обеспечение и т.п.). Распределение в свою очередь активно воздействует на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.

Фискальная налоговая система в итоге приводит к уменьшению сбора налогов, т.к. они уходят в теневую экономику, и, наоборот, государственная политика льготного налогообложения и кредитования товаропроизводителей приводит к оживлению национальной экономики, что подтверждает опыт послевоенной экономики Германии, Италии, Японии, Южной Кореи, Италии, Франции и др.

Потребление направлено на использование общественного продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства. Потребление бывает материальное и нематериальное, коллективное и индивидуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному капиталу, а внутри предприятия по труду. В потребительском обществе главным является личное потребление граждан. Потребление активно воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен товар.

2. Позитивные и негативные воздействия экономических методов

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство). В табл. 1 показаны варианты позитивного и негативного воздействия экономических методов управления на предприятии.

Таблица 1 -Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства 1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану 1.2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов 1.3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости 1.4.Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный - прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности 1.5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники	1. Бесплановое ведение хозяйства 1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует 1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют 1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится 1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является" главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся 1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников
2. Развитие хозяйственного расчета 2.1.Децентрализованное планирование 2.2.Нормативный метод взаиморасчетов подразделений 23. Долевое участие подразделений в прибыли 2.4.Открытие лицевых счетов подразделений Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете	2. Ликвидация хозяйственного расчета 2.1. Централизованное планирование 2.2. Общезаводская система учета расходов на производство 2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли 2.4. Ликвидация лицевых счетов подразделений 2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчете
3. Рост заработной платы 3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства 3.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации 3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях 3.4. Наличие четкого положения об оплате труда персонала	3. "Замораживание" заработной платы 3.1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли 3.2. Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах КЗоТ 3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия 3.4. Отсутствие четкого положения труда персонала об оплате труда персонала
4. Развитие системы премирования из прибыли 4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ 4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива 4.3.Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций 4.4. Наличие четкого положения о премировании	4. Ликвидация системы премирования из прибыла 4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли 4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия 4.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах 4.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании
5. Поощрение роста материальных потребностей 5.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования 5.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием) 5.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. д.)	5. Игнорирование роста материальных потребностей 5.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент 5.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам 5.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия
6. Развитие социального и медицинского обеспечения 6.1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счет предприятия 6.2. Страхование работников за счет предприятия 6.3. Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувью, питанием, транспортом	6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения 6.1. Использование только пенсионного обеспечения 6.2. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счет предприятия 6.3. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием, транспортом

Список использованной литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород: НИМБ,1999г. С.-484.

2. Управление в АПК / Ю.Б. Корорлёв, В.З. Мазлоев, А.В. Мефед и др. Колос, 2002г. С.-125

3. Управление АПК: Учебное пособие / под ред. В. В. Кузнецова, Москва, 2003г. С.- 80.

4. Попов Н.А., Федоренко В.Ф. Основы менеджмента в аграрном производстве, Москва, 2001г.С.- 107

• Введение 3
• 1. Экономические методы управления персоналом 5
• 1.1. Классификация методов управления персоналом 5
• 1.2. Сущность и виды экономических методов управления персоналом 10
• 1.2.1. Сущность, виды и процесс планирования 11
• 1.2.2. Основы разработки ценовой политики предприятия 17
• 1.2.3. Теоретические аспекты исследования системы мотивации 22
• 2. Общая характеристика предприятия 31
• 2.1. Описание предприятия 31
• 2.2. Состав и структура производства 33
• 2.3. Организационная структура управления предприятием 36
• 3. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО «Муромец» 38
• 3.1. Планирование деятельности предприятия 38
• 3.2. Ценообразование на продукцию 43
• 3.3. Финансовое планирование 49
• 3.4. Анализ и обеспечение эффективности нового вида деятельности 54
• 3.5. Анализ и разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала предприятия 57
• Заключение 65
• Список используемой литературы 67
• Приложение 69

ВведениеОдной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области ра-боты с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация ме-тодов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повыше-ние обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основ-ными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной прак-тике управления производством при становлении рыночной экономики.Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, нас-колько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производ-ственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового по-тенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалис-тов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значе-ние, чем материальная заинтересованность.

Основной задачей управления человеческими ресурса-ми является наиболее эффективное использование спо-собностей сотрудников в соответствии с целями предпри-ятия и общества. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности фирмы.

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работни-ком своих потенциальных возможностей и найти в каждом кон-кретном случае необходимый инструмент воздействия на чело-века в целях решения стоящих задач.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологичес-кие.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят кос-венный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчиты-вать на автоматическое действие этих методов и трудно опреде-лить силу их воздействия на конечный эффект.

Объектом рассмотрения в данной работе является ООО «Муромец».

ООО «Муромец» специализируется на выпуске офисной мебели для предприятий, учреждений, школ, больниц, культурно-развлекательных центров, детских учреждений.

Целью данной работы является исследование экономических методов управления персоналом.

Внутрифирменное управление раскрывает общие прин-ципы, функции и экономические методы управления. В работе проанализированы такие функции управления, как маркетинг, планирование, организация (мотивация), контроль, а также важнейшие экономические мето-ды: коммерческий расчет, внутрифирменный расчет, ценовой механизм ценообразования, финансовая политика фир-мы и ее важнейшие инструменты.

Реализация экономических методов управления персонала в ООО «Муромец», в частности планирование, анализ, обоснование эффективности и мотивация сотрудников является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений работы предприятия.

1. Экономические методы управления персоналом

1.1. Классификация методов управления персоналомМетодология управления персоналом предполагает рассмотре-ние сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.Основу концепции управления персоналом организации в на-стоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формиро-вать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение кото-рого невозможного без тщательного планирования, кропотли-вой работы и оценки.Таким образом, управление персоналом преследует цели :1) помощь фирме в достижении общих целей;2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заин-тересованными служащими;4) стремление к наиболее полному удовлетворению служа-щих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;5) развитие и поддержание на высоком уровне качества жиз-ни, которое делает желанной работу в этой фирме;6) связь со всеми служащими;7) помощь в сохранении хорошего морального климата;8) управление движением к выгоде индивидов, групп, общества.Эти цели являются наиболее значимыми. Существуют, ко-нечно, другие цели и различные пути их достижений, но пере-численные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность по управлению персоналом в фирмах. Эффективное функционирование управленческой структуры ставит специ-фические, верифицируемые задачи, которые должны выпол-няться в определенное время.Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социаль-ные группы.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного и экономического управления, а с другой стороны, на концепции все-стороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Методы управления персоналом -- способы воздей-ствия на коллективы и отдельных работников с целью осуществ-ления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Методы управления персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литерату-ре имеются различные классификации таких методов. Так, в зави-симости от характера воздействия на человека выделяют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных по-требностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя-тельно строить свое организационное поведение; методы убежде-ния, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внут-ренний мир, систему ценностей человека; методы (администра-тивного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я. Кибанов предлагает классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов :

1) административные методы: формирование структуры и ор-ганов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряже-ний; подбор и расстановка кадров; разработка положений, долж-ностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; тех-нико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономи-ческие нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работ-ников в управлении; социальное развитие коллектива; психоло-гическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное сти-мулирование, развитие у работников инициативы и ответствен-ности).

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Эконо-мические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы от-личает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы управления основываются на отно-шениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществ-ляются в форме организационного и распорядительного воздей-ствия. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисципли-ну и ответственность.

Возможны три формы проявления организационно-административ-ных методов: 1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.д.); 2) согласительные (консультация, разрешение компромиссов); 3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т.д.).

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической са-мостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фон-дами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Социально-психологические методы представляют собой совокуп-ность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, со-циально-психологические характеристики отдельных групп и коллекти-вов, использовать приемы, которые носят личностный характер.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаи-моотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Спе-цифика этих методов заключается в значительной доле использо-вания неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономернос-тей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на груп-пы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Методы управления персоналом можно также классифици-ровать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, ре-гулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку при-надлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персо-нала; мотивации трудовой деятельности персонала; организа-ции системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения пер-сонала.

Таким образом, методы управления - это совокупность приемов и способов воз-действия на управленческий объект для достижения поставленных ор-ганизацией целей.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают сво-боды выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполне-ние распоряжений.

Экономическим и социально-психологическим методам присуши косвенный характер воздействия, отсутствие чет-ко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздей-ствия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают веду-щее место в управлении персоналом, выступая как бы фундамен-том управленческого воздействия. Все методы управления персо-налом взаимосвязаны и используются в комплексе.

1.2. Сущность и виды экономических методов управления персоналомЭкономические методы -- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управле-ния персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические мето-ды управления .С помощью планирования определяется программа деятельно-сти организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует, работу коллектива, используя методы управления персоналом.При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного вза-имодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда.План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты произ-водства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на до-стижение конечных результатов.Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, фи-нансирование, предоставление экономической са-мостоятельности, когда кол-лектив распоряжается материальными фон-дами, прибылью, зарплатой, реалии-зует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.1.2.1. Сущность, виды и процесс планирования

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей . Планы содержат перечень того, что должно быть сделано, определяют последовательность, ресурсы и время выполнения работ, необходимые для достижения поставленных целей. Соответственно, планирование включает: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения це-лей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто не-сет ответственность за их реализацию.

В новых условиях хозяйствования планы не задаются предприятиям сверху, ресурсы предприятие "добывает" самостоятельно, неся пол-ную ответственность за ассортимент, качество и результаты. План становится основой деятельности организаций всех форм собственно-сти и размеров, так как без него невозможно обеспечивать согласо-ванность в работе подразделений, контролировать процессы, опреде-лять потребность в ресурсах, стимулировать трудовую активность работающих на предприятии. Сам процесс планирования позволяет бо-лее четко формулировать целевые установки организации и использо-вать систему показателей деятельности, необходимую для после-дующего контроля результатов. Кроме того, планирование укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. Планирова-ние в новых условиях - это непрерывный процесс использования но-вых путей и способов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовате-льно, планы не могут быть директивными, а должны меняться в соот-ветствии с конкретной ситуацией.

Органической составной частью планирования при этом становится составление долгосрочных и среднесрочных прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития организации, рассматри-ваемой в тесном взаимодействии с окружающей ее средой. Прогнозы на будущее закладываются в основу стратегических планов, в кото-рых находят отражение важнейшие для любой организации связи между целями, ресурсами и возможностями окружающей среды. В свою очере-дь, стратегические планы составляют основу текущих планов, с по-мощью которых организуется работа предприятия.

Планирование является важнейшей частью предпринимательской практики в рыночных условиях. С общеэкономической точки зрения планирование - это механизм, который заменяет цены и рынок.

В рамках рыночной системы главным координатором действий ее участников являются цены. Именно цены определяют выгодные для продавцов и покупателей объемы и способы производства и потребления товаров. Однако во внутренней среде каждой хозяйственной единицы механизм цен вытеснен сознательными действиями и авторитетными решениями предпринимателей и менеджеров. Внутренняя природа фирмы основывается на системе плановых решений.

Таким образом, участники внутрифирменной деятельности теряют свободу действий, характерную для самостоятельных и не зависимых друг от друга субъектов рынка, их поведение оказывается под контролем управляющих предприятием.

Планирование является также естественной частью менеджмента. Его можно определить как умение предвидеть цели организации, результаты ее деятельности и ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может постоянно устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.

Как показала рыночная практика, применение планирования создает следующие важные преимущества :

делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;

проясняет возникающие проблемы;

стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;

улучшает координацию действий в организации;

создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;

увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;

улучшает контроль в организации.

Следовательно, наиболее общий подход к интеграции всех частей экономической организации - планирование, выработка единой корпоративной стратегии и механизма ее реализации.

Преимущества в осуществлении планирования принадлежат крупным фирмам, потому что они обладают необходимым потенциалом для того, чтобы предвидеть свое будущее.

Небольшим экономическим организациям сложно проводить широкомасштабную плановую работу, в особенности дорогостоящее стратегическое планирование. Однако они могут использовать некоторые формы планирования, особенно оперативное планирование; применять уже готовые модели стратегий, созданные исследовательскими фирмами.

Всякий план должен быть составлен с определенной степенью точности. Другими словами, планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности фирмы. Стратегическое, долгосрочное планирование вынуждено ограничиваться определением основных целей и самых общих направлений деятельности, потому что количество достоверной информации о будущем очень велико, а диапазон и скорость изменений постоянно растут. В планах, рассчитанных на короткие промежутки времени и для отдельных подразделений организации, конкретность и проработка деталей должны стать обязательными чертами, поскольку такие планы являются инструкциями, определяющими действия людей и коллективов, реализующих эти планы.

В настоящее время ведутся работы по замене устаревших методических указаний рекомендациями, в которых бы предусматривалась разработка плана предприятия на принципах маркетинга. Ориентация на потребителя, на заказы и спрос, а также отсутствие утверждаемых заданий смещают акцент в разработке ряда разделов плана.

Рассмотрим процесс планирования в организации.

Деятельность, связанную с планированием, можно разделить на несколько основных этапов

Обратная связь (корректирующая информация)

Процесс составления планов, или непосредственный процесс планирования, то есть принятие решений о будущих целях организации и способах их достижения. Результатом процесса планирования является система планов (4).

Деятельность по осуществлению плановых решений. Результатами этой деятельности являются реальные показатели деятельности организации (5).

Контроль результатов. На этом этапе происходит сравнение реальных результатов с плановыми показателями, а также корректировка действий организации. Несмотря на то, что контроль является последним этапом плановой деятельности, его значение очень велико, поскольку именно контроль устанавливает эффективность планового процесса в организации (3).

Таким образом, процесс планирования является первым этапом общей деятельности фирмы.

Процесс планирования - это не простая последовательность операций по составлению планов и не процедура, смысл которой в том, что одно событие обязательно должно произойти вслед за другим. Процесс требует большой гибкости и управленческого искусства.

Процесс планирования состоит из ряда этапов, следующих друг за другом. В целом процесс планирования представляет собою замкнутый цикл с прямой и обратной связью.

Прежде чем приступить к непосредственному планированию, ответственные за планирование на предприятии должны определить содержание и последовательность процесса планирования.

Определив составные элементы процесса планирования, ответственные за эту деятельность должны установить последовательность действий по планированию.

лучше уяснить процесс планирования в целом;

классифицировать его и распределить стадии процесса по различным периодам года;

организовать процесс контроля за выполнением каждого этапа процесса планирования.

Большая часть информации по планированию передается в устной форме, в виде специальных сообщений, на совещаниях и т.д.

Тем не менее, составление схем очень полезно для участников планирования, так как это дисциплинирует плановую деятельность.

1.2.2. Основы разработки ценовой политики предприятия

В целях приведения системы цен в соответствие с требованиями интенсивного развития народного хозяйства и превращения ценообразования в действенный инструмент осуществления социально - экономической политики народа необходимо реализовать комплекс мер по совершенствованию ценообразования в условиях перестройки хозяйственного механизма.

Главной задачей перестройки всей системы ценообразования является выработка качественно новых подходов к формированию цен, ориентированных на интенсификацию общественного производства, широкое использование экономических методов управления, укрепление хозяйственного расчета и самофинансирование в целях ускорения социально - экономического развития страны.

Качественно новая система цен и ценообразования должна отвечать духу времени и выполнять следующие задачи: быть активным измерителем затрат труда и результатов хозяйственной деятельности; создавать лучшие условия для повышения эффективности производства, ресурсосбережения, качества продукции.

Реформирование цен и ценообразования предусматривает широкую демократизацию при установлении цен, имея в виду обеспечить оптимальное сочетание стабильности и гибкости при разработке и утверждении цен на продукцию и услуги на основе широкого использования экономических методов при одновременном усилении централизованных начал в управлении процессом ценообразования.

Цена играет центральную роль в системе рыночного меха-низма и является объективной экономической категорией, т.е. инструментом, функционирующим только на основе экономи-ческих законов. В любом обществе цена отражает действующую модель управления экономикой, являясь ее производной.

Ценовая политика представляет собой важный элемент об-щей стратегии предприятия, непосредственно входит в такой крупный ее раздел, как рыночная стратегия. Она сочетает в се-бе как стратегические, так и тактические аспекты и в наиболее общем виде может быть определена как деятельность руково-дства предприятия по установлению, поддержанию и измене-нию цен на производимые товары, осуществляемая в русле об-щей стратегии предприятия и направленная на достижение его целей и задач.

Стратегические аспекты ценовой политики включают дого-ворные мероприятия по установлению и изменению цен, на-правленные на регулирование деятельности всей производст-венной и товаропроводящей сети предприятия, и поддержание конкурентоспособности производимых товаров и услуг в соот-ветствии с целями и задачами общей стратегии фирмы.

Тактические аспекты ценовой политики включают меро-приятия краткосрочного и разового характера, направленные на устранение деформации в деятельности производственных подразделений и товаропроводящей сети, которая возникает вследствие непредвиденных изменений цен на рынках и (или) поведения конкурентов, ошибок управленческого персонала, и могут иногда идти вразрез со стратегическими целями страте-гии предприятия.

Избираемые предприятием стратегические формы ценовой политики и варианты ее осуществления непосредственно выте-кают из проводимой ею рыночной стратегии.

В зависимости от применяемой комбинации вариантов рыночной стратегии из-бирается конкретная форма осуществления ценовой политики или соответствующая комбинация таких форм. Вот некоторые формы ценовой политики:

1. Добиться такого уровня цен, верхний предел которого обеспечивал бы предприятию максимальную прибыль.

2. Обеспечить предприятию "нормальную прибыль" (возме-щение издержек производства плюс средняя норма прибыли).

3. Вести политику "ценовой" и "неценовой" конкуренции.

4. Устанавливать цены на уровне "лидера" или цен конку-рентов.

5. Регулировать цены, обеспечивающие стабильность объе-мов и номенклатуры продукции.

6. Добиваться стабильности цен и прибыли маневрировани-ем факторами производства.

7.. Устанавливать низкие цены, включая демпинговые, для проникновения на рынок.

Любое предприятие должно иметь упорядоченную методику установления цен на производимые им товары и услуги .

Установление и экономическое обоснование цен - сложный и многоэтапный процесс (рис. 2).

Рис. 2. Последовательность процесса ценообразованияПредприятиям необходимо иметь отработанную методику установления исходной цены на свои товары.Процесс установления цены состоит из шести этапов :1) по-становка целей и задач ценообразования,2) определение спро-са,3) оценка издержек,4) анализ цен и товаров конкурентов,5) выбор метода ценообразования,6) установление окончатель-ной цены.Исходным этапом ценовой политики предприятия является определение ее целей. Таковыми могут быть обеспечение выживаемости в условиях конкуренции; максимизация текущей прибыли; завоевание лидерства по показателям доли рынка или качества товара.Далее необходимо выявить спрос на производимый товар, который определяет прежде всего верхний уровень цены. Минимальный уровень цены очерчивают общие (валовые) издержки предприятия, представляющие сумму постоянных и переменных издержек. Действующие методики определения цены учитывают следующие возможные варианты: слишком низкая цена, возможная цена и слишком высокая цена. Другими словами, возможны три варианта установления цены: минимальный уровень, определяемый затратами; максимальный уровень, сформированный спросом; оптимально возможный уровень цены. С учетом данных соображений в ценовой политике предприятия наибольшее распространение получили две методики. Первая основывается на принципе «средние издержки плюс прибыль», вторая - на получение «целевой прибыли», исходя из расчета желаемого ее объема.Наиболее простая и распространенная - методика «средние издержки плюс прибыль», которая заключается в начислении наценки на себестоимость товара. Величина наценки, добавляемая фирмой, может быть стандартной для каждого вида товара и широко дифференцируется в зависимости от его вида, стоимости единицы изделия, объемов продаж и т.д.Другой метод ценообразования, основанный на издержках, ориентируется на получение целевой прибыли. В этом случае цена сразу устанавливается исходя из желаемого размера прибыли. Используя этот метод ценообразования, фирма должна рассчитывать, при каком уровне цены будут достигнуты объемы продаж, позволяющие возместить валовые издержки и получить целевую прибыль.Заключительный этап ценообразования - установление окончательной цены.На рис. 3 представлено девять вариантов стратегии возможного качественно-ценового позицирования, которые используются зарубежными фирмами в качестве стратегии маркетинга применительно к показателям цены и качества.

КАЧЕСТВО ТОВАРА
		1. Стратегия премиальных наценок	2. Стратегия глубокого проникновения на рынок	3. Стратегия повышенной ценностной значимости
		4. Стратегия завышенной цены	5. Стратегия среднего уровня	6. Стратегия доброкачественности
		7. Стратегия ограбления	8. Стратегия показного блеска	9. Стратегия низкой ценностной значимости

Рис. 3. Стратегии ценообразования «цена-качество»Если существующий лидер рынка занимает позицию 1, т.е. выпускает товар с премиальной наценкой и продает его по максимально возможной высокой цене, фирма-новичок может быть предпочтет одну из остальных стратегий. Она может создать высококачественный товар и назначить на него среднюю цену (позиция 2), создать товар среднего уровня качества и взимать за него среднюю цену (позиция 5) и т.д.Фирма должна изучить размеры и темпы роста рынка для каждой из девяти позиций, представленных на рис. 3, и конкретных конкурентов в рамках каждой из них.

Разработка самостоятельной ценовой стратегии - постоянно воспроизводимый процесс. Нельзя создать такую стратегию однажды и потом пользоваться ею безо всяких корректировок многие годы. Политика ценообразования должна постоянно проверяться на основе фактически достигнутых результатов и при необходимости корректироваться. А главное - она должна соответствовать именно той общей маркетинговой стратегии, которой в этот момент придерживается фирма.

1.2.3. Теоретические аспекты исследования системы мотивации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать лю-дей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления :

что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия.

каково соотношение внутренних и внешних сил;

как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования . Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий .

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда .

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп (рис. 4):

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию . При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Согласно теории Мак Клелланда, люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой .

Гигиенические факторы Мотивация

Политика фирмы и адми-

нистрации Успех

Условия работы Продвижение по службе

Заработок Признание и одобрение результата

Межличностные отношения Высокая степень ответственности

Степень непосредственного Возможность творческого и

контроля за работой делового роста

Рис. 5. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий по В. Вруму не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами . Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов . Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рас-сматривали. Именно по этой причине их работы не получили даль-нейшего развития. Однако целесообразно считать, что все основные поло-жения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

2. Общая характеристика предприятия

2.1. Описание предприятияООО «Муромец» организовался в 1995 году из структурного подразделения Йошкар-Олинского механического завода. ООО «Муромец» специализируется на выпуске офисной мебели для предприятий, учреждений, школ, больниц, культурно-развлекательных центров, детских учреждений. В 2000 году освоен выпуск корпусной мебели.За годы своего существования ООО «Муромец» увеличил объемы производства в несколько раз. Ассортимент продукции фирмы включает - офисная мебель: кресла, стулья, стул-кресло, табуреты, мебельные секции, театральные секции, вешалки, комплекты для баров; корпусная мебель - столы письменные, компьютерные, конференц - столы, ученические, тумбы, шкафы для документов и одежды, кабинет руководителя. Номенклатура выпускаемых изделий постоянно модернизируется и обновляется. Мебель ООО «Муромец» на рынке России является импортозаменяющей, спрос на нее растет. Фирма работает с потребителями, находящимися в радиусе 1000 км от Йошкар-Олы. ООО «Муромец» периодически участвует во многих выставках- ярмарках России, где завязываются партнерские отношения как с поставщиками материалов и комплектующих, так и с фирмами, реализующими продукцию. ООО «Муромец» является лауреатом конкурса «100 лучших товаров России».Основная прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, расходуется на развитие производства, освоение новых видов продукции. Так, одной из первых фирмой приобретена и успешно функционирует специализированная линия по порошковой покраске изделий (экологически чистое производство). Освоен собственный выпуск уникального оборудования - гибочных станков, которые реализуются и на Российском рынке.

Тема 1. Введение вменеджмент

1.1. Менеджмент торговой организации. Предпринимательство и менеджмент

1.3. Торговая организация и сфера ее функционирования

1.4. Формирование и развитие менеджмента как научной дисциплины

1.5. Система управления предприятием (японский и американский подходы)

Тема 2. Планирование деятельности торговой организации

2.1. Основы стратегического планирования

2.2. Цели и стратегии развития торговой организации

2.3. Планирование реализации стратегии организации

2.4. Составление бизнес-плана торгового предприятия

Раздел 1. Общие сведения о предприятии.

Раздел 1. Общие сведения о предприятии. В разделе приводятся следующие данные:

Раздел 7. Организационный план. В разделе излагаются организационные аспекты функционирования предприятия:

Раздел 8. Оценка предпринимательских рисков и их страхование. В разделе следует указать:

Раздел 9. Финансовый план. Раздел является денежным обобщением проектных решений, обоснование которых дается в предыдущих разделах бизнес-плана. Он должен содержать следующую информацию:

Прогноз доходов и затрат

Прогноз движения денежных средств

Тема 3. Основы организационного дизайна предприятий торговли

3.1. Модели организационных структур и область их применения

3.2. Распределение полномочий и ответственности в организационной структуре

3.3. Анализ и проектирование структуры организации

Тема 4. Система внутриорганизационного контроля

4.1. Контроль как функция управления, его виды и обеспечение

4.2. Проектирование и реализация системы контроля

Тема 5. Связующие процессы в управлении организацией торговли

5.1. Информационная система торговой организации

5.2. Создание автоматизированной информационной системы

5.3. Решения в практике менеджмента. Понятие и виды

5.4. Организация подготовки, принятие и исполнение решений

Раздел II. Руководитель в системе управления предприятием торговли

Тема 6. Лидерство и стиль управления

6.1. Власть и личное влияние руководителя

6.2. Понятие и классификация стилей управления

6.3. Ситуационные модели выбора стиля

Тема 7. Управленческое общение в профессиональной деятельности руководителя

7.1. Управленческое общение и пути повышения его эффективности

7.2. Формы управленческого общения

Форма записи результатов совещания, проводимого пространственно разделенными участниками

Тема 8. Основы самоменеджмента

8.1. Организация труда менеджера предприятия торговли и методы его анализа

Требования к организации рабочего места руководителя с учетом нормативов СниП

Структура затрат рабочего времени руководителя предприятия торговли

8.2. Оценка и планирование труда руководителя

Примерный перечень критериев и оценочных показателей результатов труда менеджера

8.3. Делегирование полномочий

Раздел III. Управление персоналом торговой организации

Тема 9. Построение системы управления персоналом предприятия торговли

9.1. Общие подходы к разработке системы управления персоналом

9.2. Организация и регулирование кадровой работы

10.2. Административные методы управления персоналом

10.3. Экономические методы управления персоналом

10.4. Социально-психологические методы управления персоналом

10.5. Планирование социального развития коллектива предприятия торговли

6. Стратегия финансирования и эффективность плана социального развития.

Тема 11. Технологии кадрового менеджмента

11.1. Формирование кадрового потенциала организации

График потребности в изменении численности персонала

11.2. Внешний и внутренний наем персонала

11.3. Управление адаптацией персонала

11.4. Оценка персонала предприятия торговли

Примерная схема оценки продавца-консультанта товарного отдела

Примерная схема оценки персонала небольшого предприятия торговли

11.5. Управление процессом обучения и повышения квалификации кадров

11.6. Движение персонала внутри организации и увольнение

Тема12. Управление работой группы

12.1. Понятие и виды групп

12.2. Факторы, влияющие на эффективность работы группы

Типы и характеристика социальных ролей участников группы*

12.3. Диагностика и управление работой группы

Тема 13. Управление конфликтами

13.1. Конфликты в деятельности менеджера торгового предприятия

13.2. Динамика и технология управления конфликтами

Тема 14. Управление стрессами

14.1. Понятие и природа стресса

14.2. Управление стрессом

Раздел IV. Мотивация и стимулирование деятельности персонала

Тема 15. Основы теории трудового поведения

15.1. Трудовое поведение, мотивы и стимулы

15.2. Содержательные теории мотивации

Механизм влияния организационных факторов на потребности работника

15.3. Процессуальные модели трудового поведения

Тема16. Стимулирование персонала торговой организации

16.1. Общие подходы и принципы стимулирования труда работников

16.2. Формы оплаты труда и их мотивационная направленность

16.3. Методы формирования тарифных систем и схем окладов

Тарификация должностей торговой организации на основе метода градации

Примерный перечень факторов оценки работника торгового предприятия

16.4. Управление материальным стимулированием персонала

Примерная структура выплат и льгот работникам предприятия торговли

16.5. Социально-психологическое стимулирование персонала

3. Методические рекомендации преподавателю

4. Методические рекомендации для студентов

Оформления контрольной работы

1. Цель и задачи написания контрольной работы (реферат, эссе, доклад- сообщение)

2. Организация и порядок написания контрольной работы

Примерный перечень контрольных работ по дисциплине «Управление торговым персоналом» Вариант 1.

Вариант 2.

Вариант 3.

Вариант 4.

Вариант 5.

Вариант 6.

Вариант 7.

Вариант 8.

Вариант 9.

Вариант 10.

5 Оценочные средства для текущего контроля успеваемости,

5.1Вопросы для подготовки к зачету

5.2 Итоговые тесты Вариант 1

Вариант 2.

Вариант 3.

12. На какие составляющие традиционно делятся задачи организации?

Вариант 4.

Вариант 5.

6.Технологическая карта по дисциплине Управление торговым персоналом

10.3. Экономические методы управления персоналом

Экономические методы управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наемного работника. Они подразделяются на две основные группы – материальное стимулирование и экономическую ответственность.

Материальное стимулирование представляет собой воздействие на персонал путем денежных выплат и предоставления иных материальных прав, величина и характер которых способствует увеличению вклада работника в достижение целей организации.Материальное стимулирование осуществляется в денежной и неденежной форме. К денежному материальному стимулированию относят: основную и дополнительную часть заработной платы (стимулирующие денежные выплаты и выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством Российской Федерации, тарифными соглашениями и внутренними положениями

организации), предпринимательский доход работников, другие денежные выплаты, предусмотренные внутренними положениями организации. Неденежное материальное стимулирование включает в себя неденежные формы оплаты труда и иные права и льготы материального характера, предоставляемые работнику государством и организацией в соответствии с действующим законодательством, трудовыми соглашениями, коллективными и трудовыми договорами и другими внутренними положениями предприятия. Формами неденежного материального стимулирования являются:

– выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты);

– скидки на приобретение товаров, в том числе и из ассортимента, реализуемого в магазине);

– оплата услуг и различного рода льготы (на приобретение путевок, оплаты питания, жилья, учебы, транспорта, медицинских услуг);

– оплата медицинских страховок;

– неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи болезнью, несчастными случаями, потерей близких родственников);

– материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);

– подарки ко дню рождения, к свадьбе, по случаю рождения ребенка;

– семейные подарки (праздничные продуктовые наборы, абонементы в оздоровительные и культурные учреждения, билеты в театры);

– совместное проведение досуга, организуемое руководством (праздничные и юбилейные торжества, загородные экскурсии, поездки, совместные обеды и корпоративные вечеринки).

Воздействие неденежных выплат на поведение персонала носит двоякий характер. С одной стороны, они повышают уровень потребления работника, с другой стороны, служат средством морально-психологического стимулирования. Экономические методы предусматривают воздействие на отдельного работника, группу работников (например, подразделения предприятия) или в целом на весь коллектив. Обеспечение функций денежного материального стимулирования достигается за счет построения грамотной системы оплаты труда. Решение этой проблемы для российских предприятий торговли особенно актуально, так как используемое практиками методическое обеспечение разработок в области построения систем оплаты труда часто не соответствует социально-экономическим условиям их функционирования. Сказанное подтверждается результатами социологических опросов, проводимых на предприятиях торговли, свидетельствующих о низкой эффективности материальных стимулов к труду.

Определяя роль материального стимулирования в системе методов управления персоналом, следует учитывать границы его воздействия на работника. Применение материальных стимулов, и в частности денег, будет эффективным при соблюдении следующих условий:

1. Размер стимулирования должен быть значим для работника. «Порог значимости денег» – критическая сумма, ниже которой деньги перестают быть для человека стимулом. Выплаты ниже этого порога не будут стимулировать работника, а затраты администрации окажутся бесполезными. Индивидуальный порог значимости определяется уровнем потребления человека, его системой ценностей и рядом других факторов, требующих специального изучения. Мониторинг этих факторов позволяет своевременно учесть изменение величины порога значимости.

2. В коллективе должны преобладать люди либо с ярко выраженной прагматической структурой мотивации, либо люди, в силу жизненных обстоятельств заинтересованные на данный момент в деньгах. Следует учитывать, что для работников, ориентированных на нематериальную структуру ценностей, порог значимости денег существенно выше. Так, женщины, имеющие детей дошкольного возраста, часто отказываются от дополнительного вознаграждения, отдавая предпочтение более удобному графику работы. Для изменения их установки необходим больший по сравнению с другими работниками размер дополнительного вознаграждения.

3. Стимулирующая функция денег реализуется в условиях, когда размер выплат воспринимается работником как справедливый, соответствующий его представлениям о цене собственного труда (затраченных трудовых усилий, квалификации, вклада в общий результат) и оплате за аналогичный труд других работников.

4. Стимулирующая роль денег усиливается, если персонал чувствует свою причастность к судьбе организации, уверен, что уровень оплаты его труда отвечает возможностям организации.

5. Деньги выполняют стимулирующую функцию, если в организации сформировано доверие персонала к администрации, а вознаграждение выплачиваться в соответствии с договоренностями в установленные сроки и в полном объеме.

6. Деньги стимулируют персонал, если в коллективе сформировался здоровый морально-психологический климат, ориентирующий персонал на зарабатывание, а не на получение денег. Наличие неформальных групп или отдельных работников, ценностные ориентации которых не связаны с добросовестным трудом, деморализуют весь коллектив. Увеличение размера выплат в данной ситуации все равно не повысит эффективности труда.

7. Силу воздействия денежных стимулов снижает неблагоприятная трудовая атмосфера, связанная с непрофессиональной и недобросовестной работой администрации. Это наличие в коллективе «людей» администрации, заработки которых не зависят от их результативности, либеральное отношение к фактам нарушения правил торговли (обсчет, обвес покупателей, хищение товаров и денежных средств), обман партнеров по бизнесу и проч.

8. Снижает материальные стимулы к труду неэффективная система оплаты труда, построенная на «уравниловке». Использование неадекватных критериев оплаты труда формирует у работника безразличие к результатам собственной деятельности.

9. Заинтересованность в деньгах возрастает, если в регионе складывается рынок разнообразных товаров и услуг с доступным уровнем цен. Большой выбор товаров побуждает работника зарабатывать дополнительные деньги, обеспечивающие доступность материальных благ. «Экономика дефицита» снижает значение денег как инструмента распределения.

10. Стимулирующая функция денег возрастает, если размер выплат взаимосвязан с удовлетворением других потребностей человека, например статусных. Речь идет о таких формах выплат, как выплаты процентов персоналу, владеющему долями капитала организации, публичное премирование за заслуги, оплата по результатам работы группы и другие.

Построение системы материального стимулирования с учетом прогноза влияния денежного вознаграждения на поведение работника обеспечивает эффективность оплаты труда персонала (планируемой нормы дохода на рубль затрат).

Методы экономической ответственности предполагают воздействие на экономические интересы работника с помощью санкций и относятся к способам отрицательного подкрепления. Формой реализации экономической ответственности является материальная ответственность. Она представляет собой обязательство работника возмещать ущерб, который может быть причинен работодателю в случае неправомерных действий в процессе выполнения должностных обязанностей и обуславливается должностной ответственностью. Материальная ответственность работника регламентируется ТК РФ (глава 39). В рамках действующего законодательства виды и формы экономической ответственности устанавливаются внутренними регламентирующими нормативно-правовыми документами и актами предприятия. Экономическая ответственность может быть индивидуальной и коллективной. Последняя обусловлена совместным выполнением работы. Помимо правовых аспектов, регламентирующих применение экономической ответственности, менеджер должен учитывать индивидуально-психологические особенности восприятия персоналом данной группы методов. Это требует принятия продуманных и обоснованных решений, позволяющих исключить конфликты и сохранить удовлетворительный морально-психологический климат в коллективе. Специальные приемы, позволяющие решить данную задачу, входят в состав другой группы методов управления персоналом организации – социально-психологических методов управления.

"